Kompetencja, zaufanie i branie odpowiedzialności to trzy kryteria, według których szefowie oceniają pracowników i nawiązują z nimi współpracę. Jak dochodzi do tego, że kierowanie się tymi kryteriami może doprowadzić do rozłamu w zespole? Co robimy kierując się najlepszymi intencjami? Jakie efekty to przynosi? Co zrobić, aby przeciwdziałać negatywnym skutkom? Dziś o tym w moim wpisie😊

Inspiracją do dzisiejszego tekstu są rozmowy konsultacyjne, które prowadzę z liderami. W zasadzie miały one dotyczyć planowanego rozwoju, ale… jak to podczas rozmów bywa, pojawiają się też inne tematy. Jeden z nich to nierówne zaangażowanie w działania szkoły/przedszkola poszczególnych nauczycieli. Wiele dyrektorek i dyrektorów stwierdzało: największym problemem jest to, że mam grupę bardzo zaangażowanych, aktywnych osób, ale inni nic nie robią. Nie chcą się rozwijać, są w wiecznym oporze.

Przyczyn takiego stanu rzeczy może być wiele i być może w niektórych przypadkach jest nim podział zespołu na „swoich” i „obcych”. Jak do niego dochodzi? Zanim o tym napiszę, chcę podkreślić, że jest to częsty błąd liderów wynikający z… ich dobrych zamiarów. Jakże często słyszymy podczas pracy w szkole: nie zmuszaj ludzi do podejmowania działań, których nie lubią, do których nie mają predyspozycji itp. Jest w tym dużo racji, jednak… To, że proponujemy dobrowolne zgłaszanie się do zadań ponadprogramowych, nie może oznaczać, że zgłaszają się stale Ci sami, a reszta… przechodzi w stan uśpienia. Trzeba znaleźć takie sposoby działania jako lider, aby wszyscy uczestniczyli w życiu szkoły/przedszkola i nieśli swoją cząstkę odpowiedzialności.

Jak dochodzi do podziału na swoich i obcych?

Dawno temu, a może nie dawno temu objęłaś/objąłeś funkcje dyrektora. Nagle poczułaś /poczułeś się tak, jakby spadła na Ciebie lawina. Lawina spraw do załatwienia. Większość z nas obejmując stanowisko, nie do końca ma świadomość, ile obowiązków z tym się wiąże! A do tego kolejne sprawy pojawiają się z szybkością geparda biegnącego przez sawannę lub jak sokoła wędrownego pikującego po swoją zdobycz. Wtedy uświadamiasz sobie, że potrzebujesz pomocy. Trzeba stworzyć zespół nauczycieli, którzy zajmą się… poprawkami do statutu, raportem dla KO, sprawozdaniem dla organu prowadzącego itd. Itp. Wychodzisz na korytarz, idziesz i widzisz trzy nauczycielki. Myślisz – one będą świetne. Panią Jolę, Olę i Mariolę zaprasza do gabinetu, tłumaczysz, o co chodzi i prosisz o pomoc. I oczywiście dostajesz ją, bo któż odmówi w takiej sytuacji. Pani Jola, Ola i Mariola nie chcą Cię zawieść, chcą pokazać, że zasługują na Twoje zaufanie i wywiązują się z zadania wzorcowo. Terminowo, kompetentnie (przewertowały całą literaturę na ten temat), z zaangażowanie zrobiły co trzeba.

Kiedy pojawia się kolejne zadanie wymagające kompetentnych, budzących zaufanie i zaangażowanych osób, to kto pierwszy pojawia się w Twojej głowie? Ola, Jola i Mariola! I tak dochodzi do stworzenia grupy „swoich”.

Jeszcze raz podkreślę – nie dlatego, że chcesz do tego doprowadzić. Dlatego, że jesteś człowiekiem i w naturalny sposób robisz to, co ci ułatwia życie teraz i tutaj. Tak jesteśmy skonstruowani. Kierujemy się zasadą skuteczności, efektywności i chcemy, aby sprawy były załatwione szybko, skutecznie i porządnie.

Ja, zanim objęłam funkcję dyrektora, miałam to szczęście, że podczas jednego ze szkoleń w którym uczestniczyłam poznałam pułapkę podziału zespołu na swoich i obcych. Uświadomiłam sobie, że wszyscy, tak WSZYSCY, moi szefowie w nią wpadli i obiecałam sobie, że jeśli zostanę szefem, to na pewno tego nie zrobię!

Jak dochodzi i oznacza powstanie grupy swoich i obcych

Kiedy jesteś szefem,  to mnie lub bardziej świadomie oceniasz osoby z zespołu, którym kierujesz, według następujących kryteriów:

• Kompetencje – wiedza, umiejętności, aktywność, osobowość.
• Zaufanie – czy mogę zaufać tej osobie, jeśli powierzę jej odpowiedzialne zadania, zwłaszcza wtedy, gdy pracownik jest poza bezpośrednią kontrolą.
• Gotowość do brania odpowiedzialności. Czy dana osoba potrafi wziąć odpowiedzialność za swoje działania? Czy wywiąże się ze swoich zadań?

Powolne tworzenie się grupy swoich i obcych prowadzi do tego, że swoich oceniasz lepiej w każdej z tych kategorii. Z czego to wynika? Otrzymują odpowiedzialne zadania, więc muszą się wiele nauczyć, aby je wykonać. Częściej się z nimi kontaktujesz, aby omawiać koleje etapy realizacji, więc coraz lepiej ich poznajesz, a jak ich lepiej poznajesz, to coraz bardziej ich lubisz, nabierasz do nich coraz większego zaufania i tak toczy się koło podziału zespołu.

Co się dzieje w grupie swoich i obcych?

SWOI – ROZWÓJ

OBCY – ZWÓJ

•        Dostają trudne zadania. •        Dostają nagrody. •        Mają lepsze środki i warunki pracy. •        Przełożony często się z nimi komunikuje i otrzymują od niego wsparcie. •        Przełożony wobec nich częściej stosuje styl „demokratyczny”. •        Efektywność „Swoich” rośnie – „zmierzają do gwiazd”. Wykorzystują swój potencjał, rozwijają się.

•        Dostają zadania schematyczne, rutynowe, powtarzalne. •        Nie dostają nagród. Raczej są karani. •        Mają gorsze środki i warunki pracy. •        Nie otrzymują wsparcia, nic nie wiedzą. •        Styl autokratyczny –nadzorowanie, wydawanie poleceń i ich egzekwowanie. •        Efektywność obcych spada, są coraz bardziej sfrustrowani, nie rozwijają się – czeka ich „odjazd” albo „zwój”. Mogą „odjechać” do innej szkoły, gdzie ich potencjał będzie wykorzystany albo zwinąć się w niszę – nikt mnie nie lubi, nikt mnie nie docenia, więc i ja niczego robić nie będę

Oczywiście taki układ nie trwa wiecznie. Kiedy swoi dostaną już wszystkie możliwe nagrody, mają najlepiej wyposażone sale, najlepsze pomoce itd. Zaczynają sobie uświadamiać, że nie wszystko jest w porządku. Że kiedy oni wieczorami, albo w sobotnie poranki lub popołudnia, pracują nad kolejnym arcy trudnym zadaniem, inni nauczyciele: czytają książki, spotykają się z przyjaciółmi, idą do kina z bliskim albo grają w planszówki. Pojawia się wtedy myśl, że to już ostatni raz. Więcej nie dam się już wkręcić. Niech teraz inni się wykażą!

I tu zaczynają się schody dla szefa, bo inni przyzwyczaili się, że nic nie muszą, że się nie nadają, że i tak, co by nie zrobili to będzie źle, itd.! Sytuacja staje się nieciekawa. Chciałaś/eś dobrze, a wyszło inaczej niż planowałaś/eś.

Co zrobić, aby z tego się wywikłać albo najlepiej nie dopuścić!

Przede wszystkim zdiagnozuj sytuację w swoim zespole. Zastanów się, czy masz osoby, które robią coś rzeczywiście niezwykłego dla uczniów i pozwól im to robić dalej. Co nie oznacza, że będą zupełnie wyłączeni z innych zadań do wykonania. Ale są osobami „nie do zastąpienia” w tym, co robią.

Przyjmij zasadę, że w danym roku szkolnym każdy może się zgłosić do wykonania dodatkowego zadania tylko raz. Na początku roku, a być może semestru jest już plan działań i wiadomo, co trzeba będzie zrobić. Zorganizować uroczystości, imprezę z okazji…, itd. Zrób tabelkę, umieść w chmurze i niech każdy się wpisze tam, gdzie chce. Ale tylko do jednego zadania.

To, co koniecznie tutaj trzeba dodać, to że zadania powinny być realizowane przez zespoły. Najlepiej trzyosobowe, a jeśli grono, którym kierujesz jest niewielkie, niech będą dwie osoby. To bardzo ważne i bezpieczne. Przede wszystkim pozwala na wykonanie zadania nawet jeśli ktoś się rozchoruje albo z innych ważnych przyczyn nie będzie w stanie zrobić tego. Po drugie – ja stosowałam zasadę rotacji zespołów, czyli w kolejnym roku w zespole wykonującym dane zadanie mogła zostać tylko jedna osoba, a pozostałe przechodziły do innych zespołów.  Ta jedna osoba, to była „pamięć grupy” czyli mogła przekazać innym, co i jak trzeba zrobić. W następnym roku kolejna osoba zostawała i uczyła tych, którzy doszli. Dawało to ogromne korzyści. Każdy mógł doświadczyć tego, na czym polega dane zadanie. Każdy poznawał trudności związane z wykonywaniem danego zadania. Powoli uczyliśmy się, że każde zadanie wymaga zaangażowania, dodatkowej wiedzy, wysiłku. Uczyliśmy się doceniania każdej pracy. Jeśli uważasz, że najlepszym sposobem na dobre wykonanie zadania jest to, że stale wykonuje to ta sama osoba, to jesteś w błędzie. To jest dobry sposób, aby ludzie popadali w rutynę, uznawali, że to, co oni robią jest najtrudniejsze, najważniejsze i lekceważyli pracę innych. Pamiętaj, że nauczyciele to wykształceni ludzie. Naprawdę każdy może napisać protokół z rady pedagogicznej, zorganizować uroczystość, wycieczkę, piknik albo coś innego.

Dawanie szansy każdemu, aby wykonał odpowiedzialne i trudne (dla niego)  zadanie jest zapraszaniem pracowników na ścieżkę rozwoju.

Jeśli pojawiają się zadania, które nie były zaplanowane, ale trzeba je wykonać, możesz zapraszać do nich osoby, które nie znalazły się w żadnym zespole, a jeśli takich nie ma, to znowu stosuj zasadę: możesz zgłosić się tylko raz.

Podsumowanie

Szansą na dobre funkcjonowanie zespołu jest stosowanie merytorycznych kryteriów wobec pracowników i dawanie im zadań adekwatnych do kompetencji, tak by „Obcy” też mogli się rozwijać.