Ludzie, którzy są na „NIE”

Czasami spotykamy takich ludzi. Cokolwiek by nie zaproponować, to zawsze odpowiadają NIE. Cały zespół z zapałem planuje nowy projekt, a oni mówią: nie, to bez sensu!

Często ich zachowania działają bardzo deprymująco i demotywująco na innych.

Jak sobie z tym radzić? Pierwsza i podstawowa kwestia, to fakt, że ludzie się tak zachowują, bo im przynosi to jakąś korzyść. Czyli nie robią tego Tobie na złość, ale po to, aby zaspokoić jakieś swoje potrzeby albo zgodnie z tym, jakie mają wdrukowane w swoje umysły programy.

A więc – dystansuj się, nie traktuj tego personalnie.

Przede wszystkim uświadom sobie, co jest powodem tego NIE. Kiedy zdiagnozujesz przyczynę, łatwiej będzie Ci wybrać odpowiednią reakcję.

Ja wyróżniam trzy typy „negujących”.

1. Ten typ tak ma

Pierwszy to typ, który ma bardzo wysoko rozwinięty metaprogramy czyli style myślenia nastawione na siebie i na odnajdywanie tego, co nie psuje. Czyli mają bardziej wewnętrzny a nie zewnętrzny punkt odniesienia. Co to oznacza? Mają własne kryteria, sami decydują, co mają robić, nakaz odbierają jako niezobowiązującą sugestię. Więc jeśli taka osoba słyszy, że coś ma zrobić i już, to… ona od razu jest na NIE. Przecież ona lepiej wie, co i jak trzeba robić. Kiedy chce rady eksperta – patrzy w lustro.

Jak się zachowywać wobec takich osób? Przede wszystkim nigdy nie mów im, co mają zrobić! Omawiaj z nim problemy, pytaj, jakie widzieliby rozwiązania. Stawiaj ich w roli ekspertów. Niech szukają rozwiązań sami. Czasami możesz być zaskoczona, bo znajdą rozwiązanie lepsze od tego, które pojawiło się w Twojej głowie.

Inny typ metaprogramu z kategorii NIE to osoby nastawione na „różnicowanie” czyli one patrząc na coś, analizując, koncentrują się na tym, co nie spełnia kryteriów. Widzą to, co nie jest dobrze, co jest niepoprawne, nie pasuje, czego brak. Nie będą zgadzać się z Twoją argumentacją. Ten typ tak po prostu ma. Na przeciwnym końcu osi są osoby nastawione na dopasowanie. Widzą to, co spełnia kryteria, co jest dobrze, poprawne, co pasuje. Rozumie, co masz na myśli!

Osoby nastawione na różnicowanie uczyń w swoim zespole ekspertami od szukania słabych stron i zagrożeń w projekcie. Są w tym naprawdę doskonałe!!! A przecież, im więcej zagrożeń dostrzeżemy przed rozpoczęciem projektu, tym lepiej dla nas. Będziemy mogli im przeciwdziałać, opracować projekt tak, aby ich uniknąć.

Wiem, że to długa droga dla każdego z nas, ale ja już nauczyłam się doceniać takich ludzi. Widzę też, jak pozytywnie na nich wpływa fakt, że ktoś docenia ich umiejętność szukania dziury w całym!! Taki adwokat diabła w zespole może nas uchronić przed niejedną porażką!

2. „Oni mnie nie rozumieją”

To osoby, które najczęściej na początku po prostu słuchają. Póki mowa jest o czymś ogólnie, że coś zostanie wprowadzone, zmienione itd. To nic nie mówią, bo mają poczucie, że to ich nie dotyczy. Ich zdecydowane NIE pada wtedy, kiedy sprawa zaczyna dotyczyć ich. Przypomina mi się historia, nad którą pracowałyśmy z jedną z dyrektorek. W szkole odbywał się generalny remont. Nauczyciele postanowili przy okazji pozmieniać nieco, aby lepiej wykorzystać pomieszczenia. Postanowili po przemieszczać niektóre pracownie, dać inne przeznaczenie salom itd. I wszystko było cudownie do momentu, kiedy nie pojawiła się kwestia przeniesienia pracowni biologicznej. W pracowni od 15 lat prowadziła lekcje pani Jola. Dopóki w projektowaniu nie doszli do jej sali była jak najbardziej na tak! Ale, kiedy padły propozycje, że jej pracownia zostanie przeniesiona do sali na innym piętrze ale większej, z większymi oknami, gdzie będzie mogła hodować swoje rośliny i zwierzaki padło po prostu głośne NIE i pani Jola była w tym nieugięta! Zespół był załamany. Mieli nadzieję, że przemyśli sprawę i następnego dnia zmieni zdanie, ale… nic z tego. Jej upór był jeszcze bardziej zdecydowany. Pani dyrektor – świeżo po kursie coachingowym – stwierdziła, że wykorzysta nowo nabyte umiejętności i porozmawia z p. Jolą. Efekty były zaskakujące: okazało się, że za tym zdecydowanym NIE stała ogromna obawa o to, jak się przeprowadzić, że wszystko będzie musiała robić sama, że nie udźwignie tej przeprowadzki z eksponatami gromadzonymi przez lata. Zastosowanie odpowiednich pytań, poszukiwanie, co kryje się za tym stanowczym NIE przyniosło rozwiązanie. Zespół opracował szczegółowy plan przeprowadzki, każdy zadeklarował, co i jak zrobi. I to zmieniło NIE na TAK. Jak możecie się domyśleć ostatecznie p. Jola była zachwycona przeprowadzką i nową, większą i bardziej doświetloną salą!!!

Wnioski: zbadaj, jakie potrzeby kryją się za negacją drugiej strony. Rozwiej jej obawy, opracuj plan, dzięki któremu poczuje się bezpiecznie.

3. „Lubię być na nie i już”

Penie znasz taki typ: jak mówisz, że coś jest białe, on mówi czarne. Kiedy się zgodzisz, że czarne on mówi – nie, nie! Białe!!

Najlepsze, co można zrobić, to unikać takich osób!!!

Ale jeśli to ktoś z twojego zespołu, to… przede wszystkim, nie pozwól, aby taka osoba wypowiadała się jako pierwsza, wtedy, kiedy omawiacie jakiś problem.

Dlatego dyskusje i debaty najlepiej prowadzić na piśmie! Ja przeprowadziłam wiele takich debat, właśnie na piśmie. Na plakacie piszesz pytanie, ludzie dostają samoprzylepne karteczki i piszą. Możesz też zastosować metodę „karuzeli” zwaną też „fruwające plakaty”. Łączysz ludzi w małe zespoły, każdy ma swój plakat z pytaniem. Pisze na nich odpowiedzi. Po paru minutach zespoły zamieniają się plakatami. Kolejny zespół odczytuje, co napisali inni i dopisuje swoje uwagi i propozycje, I tak krążą te plakaty aż nie wrócą do grupy, która jako pierwsza na nich pisała.

Dlaczego pisemnie jest lepiej? Bo unikasz tego, że Ci właśnie, którzy zawsze są na nie zdominują grupę!!! Oni często czerpią z tego poczucie własnej wartości, siły, zadowolenia. Z perspektywy grupy jednak osłabiają gotowość tych, którzy są innego zdania, do wypowiadania go.

Więc to, nad czym warto pracować to taka organizacja pracy, aby uniemożliwić im sianie destrukcyjnych myśli i pozwolić, aby cały zespół się wypowiedział. Wtedy jego wypowiedzi na „nie” najczęściej okazują się nic nie znaczącym marginesem.

Często wtedy też zdarza się, że takie osoby, które mają wewnętrzną potrzebę bycia docenianym zaangażują się w realizację tego, co grupa wypracuje, a jeśli pozwolimy im wykorzystywać ich pozytywne zasoby, to… po prostu rosną im skrzydła!

Oczywiście, nie mamy gwarancji, że coś zadziała, ale… podejmuj działania. Rób inaczej.

Zrozumienie mechanizmów, jakie kryją się za zrachowaniami innych pozwala lepiej na nie reagować.

Rozwijaj się. Przyjmuj coachingową filozofię i doskonal swoje coachingowe umiejętności.

Innych nie zmienisz, ale siebie możesz.