Szef jest od definiowania problemów, a nie od ich rozwiązywania!

Wojciech Haman, Psychologia szefa

Mamy za sobą dwa lata najbardziej radykalnych zmian, jakie można by sobie wyobrazić. Pandemia, lockdown, przejście na zdalną edukację. Wymuszona zmiana sposobu nauczania-uczenia się. Nauczanie hybrydowe, a potem nieustające roszady związane z kwarantannami. Po prostu dostaliśmy w kość, a jednocześnie sporo się nauczyliśmy.

Wydawać by się mogło, że te doświadczenia sprawiły, że wszyscy mamy świadomość, iż pewna epoka w nauczaniu już się skończyła. W kwestiach organizowania procesu uczenia się uczniów nastąpił czas na nowe rozdanie. Ale… tak jest w nielicznych szkołach, trwałe zmiany wprowadzili nieliczni. Nieliczni wykorzystali ten gigantyczny wysiłek i konsumują jego owoce. Większość, czasami szybciej, czasami wolniej powróciła na utarte ścieżki tradycyjnego nauczania. Niestety.

Wiem i rozumiem, jakie mechanizmy tu zadziałały i nie zmienia to faktu, że czuję ogromny żal. Tak mało jest w Polsce liderów, którzy potrafią wykorzystać tak niesamowite szanse.

Przede wszystkim zmiana nie była jeszcze utrwalona. Nowy sposób pracy nie stał się nawykiem. Poza tym – powrót do dawnych rutynowych zachowań daje poczucie bezpieczeństwa, a to jak wiadomo dzięki piramidzie Maslowa, po zaspokojeniu naszych potrzeb związanych z przetrwaniem – potrzeb fizjologicznych, nasz główny motywator. Zadbać o poczucie bezpieczeństwa, a każda zmiana zaburza poczucie bezpieczeństwa.

Co można zrobić, aby jednak wysiłek, który zainwestowaliśmy w nabycie nowych umiejętności podczas pandemii nie poszedł na marne? Dać sobie więcej poczucia bezpieczeństwa! Ale jak to zrobić?

Tu zaczyna się rola lidera. Bo wiemy, co trzeba robić, aby skutecznie wprowadzać zmianę. To znaczy – znamy teorię, a teraz czas na wprowadzanie jej w życie. Mamy za sobą dwie pierwsze fazy wprowadzania zmiany (etapy zmiany wg. Lewina): odmrożenie i zmiana zachowań. To było przymusowe działanie. Ale czy za zmianą zachowań poszła zmiana postaw? Tego lider nie wie i nie dowie się, jeśli nie będzie zadawał odpowiednich pytań swojemu zespołowi. A bez zmiany postaw wprowadzona zmiana nie będzie trwała, bo to jasno wynika z zasad określonych przez piramidę Diltsa.

Dobrzy liderzy już wprowadzają trzeci etap zmiany, czyli zamrożenie nowych zachowań i postaw. Ale jak to robić? Teoria jest prosta – po prostu trzeba to robić, nie zrażać się niepowodzeniami, mieć z kim wymieniać się doświadczeniami, móc z poczuciem bezpieczeństwa opowiadać o tym, co nie idzie i wspólnie szukać rozwiązań. Jednym słowem trzeba tworzyć kulturę organizacji uczącej się. Ale jak konkretnie to zrobić? I tu dochodzimy do sedna sprawy.

Nikt Cię nie wyposażył w skuteczne narzędzia liderowania! Nawet jeśli na kursie zarządzania poznałaś/poznałeś jakieś narzędzia, to tylko teoretycznie. Poza tym, to było już pewnie dość dawno, większości nie pamiętasz, większości nigdy nie zastosowałaś/zastosowałeś.

Gdybym miała zastanowić się, jaka jest kluczowa umiejętność lidera, można by powiedzieć taka meta umiejętność lidera, to dla mnie po umiejętności strategicznego planowania, jest to umiejętność zadawania właściwych pytań i słuchania odpowiedzi. Bo tylko w ten sposób możesz dowiedzieć się, co jest prawdziwym problemem. Co jest powodem, dla którego ludzie z zespołu oponują, buntują się, deklarują, a nie robią, mówią: my to znamy od dawna albo mówią: u nas się nie da.

Od czego zależy to jak działają nauczyciele w szkole? Od postawy lidera. Może to jest trudny moment uświadomienia sobie, że jeśli narzekam na swój zespół, to tak naprawdę narzekam na siebie. Bo ludzie w organizacji robią to, na co pozwalają im ramy tej organizacji.

Pamiętam taki projekt, który realizowaliśmy. Chodziło o wprowadzanie KK w szkołach. Projekt obejmował wszystkie szkoły w gminie. Ponieważ mam głęboką świadomość, że bez dyrektorów tego nie da się wprowadzić, to prowadziliśmy też akademię lidera dla dyrektorów. Niektórzy nie tylko uczestniczyli w spotkaniach, ale wdrażali nowe narzędzia i zmieniali swoje sposoby postępowania. I w tych szkołach, powoli ale systematycznie coś się zmieniało! Ale byli też dyrektorzy, którzy po szkoleniu, zabierali materiały i notatki i… nic z tego nie wdrażali do swojej praktyki liderowania. Na kolejnych spotkaniach narzekali na swój zespół, na to, że są tacy oporni, że nic im się nie chce. Nie zauważali, że sami tak się zachowują i tym samym takie zachowania modelują.

Wiem, że to nie jest łatwe. Wiem też, że od narzekania nic się nie zmieni. Trzeba szukać rozwiązań i wdrażać nowe. Jednym ze sposobów jest wykorzystanie narzędzi coachingowych do bycia lepszym liderem. Aby je poznać i stosować, wystarczy przeszkolić się, np. na kursie coachingowym realizowanym przeze mnie, a potem… wprowadzać w życie.

Jeśli chcemy, aby koniec starego był początkiem nowego, trzeba podążać ścieżką rozwoju. Permanentne uczenie się, to kolejna cecha dobrych liderów.

😊

Anna Jurewicz