Ludzie nie mogą być pociągani do odpowiedzialności,
ale mogą wybrać bycie odpowiedzialnym.

Krzysztof Pilarczyk

W firmie, którą prowadzę nie ma zakresu obowiązków. Są zakresy odpowiedzialności. Nie zawsze jest z tym łatwo, tym bardziej, że firma mała i czasami jest tak, że wszyscy robią wszystko! Ale nie rezygnujemy z zakresu odpowiedzialności, bo wiemy, że nawet jeśli wszyscy robimy wszystko, to jest jedna osoba, która nad tym czuwa, która ponosi odpowiedzialność za to, aby zostało zrobione to, co ma być zrobione.

Kultura folwarczna[1] jest wygodna dla pracownika, ale… ostatecznie w długofalowej perspektywie przynosi szkody i jemu, i organizacji.

Nikt nie chce pracować W KIEPSKIEJ FIRMIE! Jeśli dziś jako lider pozwalasz, aby ludzie przerzucali sprawstwo na czynniki zewnętrzne i nie brali odpowiedzialności za to, co robią, to nigdy nie stworzycie dobrej firmy! Szef nie da rady pracować za wszystkich. To każdy pracownik, członek społeczności może wziąć odpowiedzialność za to, co robi i w ten sposób budować dobrą szkołę, przedszkole. Przesłanie LIdera to: jeśli chcesz pracować w dobrej szkole/przedszkolu/firmie, to ją twórz!

Czytam wyniki badań, które wskazują, że choć z jednej strony pracownicy chcą mieć coraz większy wpływ na to, co dzieje się w firmie, jakie są podejmowane decyzje, na spójność wyznawanych wartości z podejmowanymi działaniami, to z drugiej jest bardzo wielu pracowników, którzy oczekują, że to szef powie im konkretnie powie, co i jak maja robić, a oni będą tylko biernymi realizatorami. Specjaliści nazywają to kulturą folwarczną i pokazują, że jest ona głęboko zakorzeniona w postawach Polaków. Mamy zakorzeniony model szefa „władcy”, stosującego autorytarny styl zarządzania. Jak podają badania prowadzone w firmach biznesowych aż 62% pracowników, nie jest zainteresowanych tym, czy firma odniesie sukces! A jak jest w edukacji?

Jak być powinno?

Budowanie kultury organizacyjne opartej na odpowiedzialności jest jednym z największych wyzwań lidera. Kultura kształtuje relacje pomiędzy pracownikami a ich przełożonym, skłonność do współdziałania oraz stosunek do dobra wspólnego.

W edukacji – szkole, przedszkolu – jest to szczególnie istotne, bo samodzielność nauczycieli jest ogromna. To nauczyciel decyduje o tym, co się dzieje za zamkniętymi drzwiami klasy. Czy sposób, w jaki organizuje przebieg lekcji sprzyja uczeniu się uczniów, czy jest powieleniem starego, nieskutecznego modelu. Widzimy to dziś z całą mocą, kiedy na FB czy Intagramie obserwujemy, jak działają niektórzy nauczyciele. Pracują bez stopni, podręczników, zeszytów ćwiczeń. Dbają o rozwój ucznia, stwarzają bezpieczne i efektywne warunki do uczenia się uczniów. Oni czują się odpowiedzialni za swoje działania, za efekty swojej pracy. Rozumieją, że każda minuta lekcji powinna być wykorzystana do tego, aby uczeń się rozwijał i uczył.

Jaka jest rzeczywistość?

Równocześnie, kiedy pytasz znajome dzieciaki, jak wyglądają ich lekcje to są to tradycyjne lekcje podawcze, mnóstwo kartkówek, klasówek, nieustający stres, pamięciówka, trzy Z jako standard. Nie wiem, czy ktoś prowadził badania. Mam poczucie, że tych pracujących, komunikujących się z uczniami, nauczycielami, rodzicami tak, aby sprzyjało to rozwojowi i uczeniu się ucznia jest co najwyżej 5%. Pozostałych 95% powiela wzorzec, którego sami doświadczyli i jest to wzór, który ciągnie się od wielu, wielu pokoleń. Tak więc, nauczyciele mają ogromna autonomię w swojej pracy, tylko różnie ją wykorzystują. Bo twierdzą, że tak muszą, że dyrektor kazał, itd. Więc im jest wygodnie nie brać odpowiedzialności za to, co robią i udowadniać, że to czynniki zewnętrzne, nakazy i zakazy innych zmuszają ich do takiej formy pracy.

Czym jest kultura folwarczna?

Bo kultura folwarczna właśnie na tym polega. Na przerzucaniu odpowiedzialności na innych, na okoliczności, na które nie mamy wpływu. Co słychać w pokojach nauczycielskich, podczas rozmów: coraz trudniejsi Ci uczniowie, Iksiński zachowuje się skandalicznie, z 5a nie da się pracować, była matka Ygrekowskiego i to, co wygadywała to nie da się opisać… to oni są winni, to ich niedbalstwo, brak systematyczności, to ich roszczeniowość, niezrozumienie, jak nam jest trudno są winne! Liderzy i Nauczyciele, którzy myślą w ten sposób nabierają przekonania, że od nich nic nie zależy, wierzą w to. Mają syndrom wyuczonej bezradności!

W kulturze folwarcznej ludzie oczekują, że inni powiedzą im, co mają robić, bo wtedy odpowiedzialność za brak efektów spada na tych, którzy, którzy mówili. W realiach szkoły i przedszkola głosem, mówiącym co i jak ma robić nauczyciel jest PODRĘCZNIK! Dlatego tak wielu nauczycieli, nawet przedszkolnych, tak chętnie korzysta wyłącznie z podręcznika, zeszytów ćwiczeń, kart pracy. To zrzucenie odpowiedzialności. To ułatwia życie, nie trzeba myśleć, przygotowywać. Nie ma ryzyka. Przecież podręcznik został zatwierdzony przez Ministerstwo i jak go realizuję, to znaczy, że pracuję zgodnie z przepisami.

Jak to zmienić?

Zmiana może zajść tylko wtedy, kiedy zmieni się postawa nauczycieli i Was, drodzy liderzy. Kiedy autentycznie poczujecie, że macie wpływ, że wiele możecie. Tak więc jako lider pracuj przede wszystkim nad postawami – swoją i innych.

1. Misja, wizja i wartości to podstawa. Jeśli w prowadzonej przez Ciebie organizacji nie macie określonej misji, wizji i wartości to jak najszybciej je sformułujcie, albo odświeżcie. Ludzie nie mogą brać odpowiedzialności za swoje działania, jeśli nie wiedzą, czemu one mają służyć.
2. Zastosuj zasadę: jęczing stop, czyli dość narzekania – szukaj rozwiązań. Zadawaj pytania: Co możesz zrobić w tej sytuacji? Jakie kroki możesz podjąć? Jaka lekcję wyciągasz z tego wydarzenia i co zmienisz w przyszłości, aby to się nie powtórzyło?
3. Jako lider stosuj coachingowe metody zarządzania – pytaj, a nie dawaj odpowiedzi. Nie mów ludziom, co mają robić, tylko zadawaj im pytania, aby sami odpowiedzieli sobie na te pytania. Dołącz do kursu coachingowego.
4. Nie szukajcie winnych – szukajcie rozwiązań! Jeśli są sytuacje, które są trudne, albo jako lider widzisz, że ktoś nie podąża przyjętą przez Was drogą (patrz wpis o planowaniu strategicznym), to indywidualnie, albo z zespołem poszukajcie rozwiązań! Zadawajcie pytania i szukajcie rozwiązań. Możesz zastosować pytania z cyklu Kolba albo metody Marille Adams:
   1. Co się wydarzyło (stało się)?
   2. Co się przyda? Czego chcę?
   3. Czego mogę się nauczyć? Jaką lekcję wyciągnąć z tego zdarzenia?
   4. Co druga osoba myśli i czuje, czego potrzebuje, czego chce?
   5. Za co jestem odpowiedzialny?
   6. Co jest możliwe? Jaki mam wybór? Co najlepiej zrobić teraz?
5. Doceniaj właściwe postawy – zarówno publicznie, jak w indywidualnych rozmowach. To nie musi zabierać wiele czasu!
6. Prowadź rozmowy indywidualne z każdym nauczycielem przygotowanej struktury pytań, które będziesz zadawać. Taka rozmowa ma niesamowitą moc, bo tu już trudno uciec od własnej odpowiedzialności. Minimum raz w roku, a najlepiej co najmniej dwa razy. Efektem każdej rozmowy powinien być konkretny plan działań nauczyciela. Co wdroży, jak będzie prowadzić lekcje, jaka widzi dla siebie ścieżkę rozwoju itd.
7. Twórz środowisko wspierające właściwe postawy. Daniel Pink określił trzy czynniki, które motywują ludzi do działania: autonomia, mistrzostwo, cel, czyli sens tego, co robię. Po to właśnie określamy misję, wizję i wartości organizacji, aby ludzie widzieli sens sensownych działań. Wtedy, kiedy będziesz jako lider zadawać pytania i ukierunkowywać ludzi na autonomiczne podejmowanie decyzji: co zrobię, aby osiągać wspólny cel, to dasz im szansę na znalezienie własnej odpowiedzi i… zaangażowanie.
8. Twórz drużynę. To niezbędny czynnik do budowania odpowiedzialności, bo cele organizacji są wspólne dla wszystkich! Zintegrowanie wszystkich wokół wspólnego celu to niezbędny warunek dobrego funkcjonowania.
9. Zaufaj innym, aby oni zaufali sobie. Wychowani w kulturze folwarcznej, opartej na autorytarnym, wodzowskim przywództwie, na karach i nagrodach, na szukaniu winnych mamy kłopot z zaufaniem innym, z porzuceniem kar i nagród, z budowaniem kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu. Podstawowy krok to: ZAUFAJ SOBIE! Pamiętaj, że dyrektorem, nauczycielem nie zostaje się po to, aby „rządzić” innymi, tylko po to, aby cele, dla których istnieje dana organizacja, były osiągane. Więc zacznij od zadania sobie pytania: kim jestem jako lider, za co ja ponoszę odpowiedzialność, na co mam autentyczny wpływ. A potem podążaj za sobą. Pamiętaj, że w długofalowej perspektywie ludzie doceniają tych szefów, którzy doprowadzili do tego, że pracują w dobrej szkole/przedszkolu, że pracują w organizacji, z której mogą być dumni.
10. Szukaj liderów, którzy myślą podobnie. Ważne jest środowisko wspierające to, co robisz, miejsce, gdzie można bezpiecznie dzielić się doświadczeniem i dostawać wsparcie.

Liderzy mogą tworzyć turkusowe organizacje oparte na samozarządzaniu, czyli braniu odpowiedzialności. Jest jeden warunek. Że zobaczą, uświadomią sobie, jaka kultura panuje w ich organizacji. Nie można zmienić tego, czego się nie widzi. Aby brać odpowiedzialność za siebie, swoje działania, najpierw trzeba sprawdzić, czy dziś przed tym nie uciekam, bo na poziomie postaw mam wmontowaną zasadę posłuszeństwa i oczekiwanie, że inni mi powiedzą, co i jak mam robić. Jeśli w szkole/przedszkolu dominuje przekonanie nauczycieli, że uczeń ma być posłuszny, bierny, nie zadawać pytań tylko uczyć się tego, co każde nauczyciel, to… nie jest to świadectwo kultury opartej na odpowiedzialności. Czas to zmienić!

Anna Jurewicz

[1] Pojęcie „kultura folwarczna” wprowadził prof. Janusz T. Hryniewicz w książce „Polityczny i kulturowy kontekst rozwoju gospodarczego”, wydanej w 2004 r. Ciekawie też przedstawia to Jacek Santorski w wywiadzie: https://forsal.pl/artykuly/801867,santorski-kultura-folwarku-przetrwala-w-polskich-firmach.html Polecam też tekst Pawła Bohuszewicza „Kultura folwarczna: długie czy krótkie trwanie”, dostęp tutaj: https://www.academia.edu/45567157/Kultura_folwarczna_d%C5%82ugie_czy_kr%C3%B3tkie_trwanie?email_work_card=view-paper