Czy na pewno chcesz zmiany liderze?
Zasługujemy na lepszą edukację!
Kultura organizacyjna jest jak Yetii
Nie znam osoby, która by zadeklarowała: chcę pracować w złej, niszczącej firmie. Chcę mieć beznadziejnego szefa! Chcę pracować w szkole, w której nikt nikomu nie ufa! Chcę, kierować zespołem, z którym boję się otwarcie rozmawiać o naszych sprawach!
A Ty?! Znasz kogoś takiego? A może sam/sama chcesz być najgorszym liderem, najgorszym nauczycielem?
Tym, co w znaczącym stopniu determinuje zachowania ludzi w organizacji jest panująca tam kultura organizacyjna. Można by o niej powiedzieć, że jest jak Yeti. Wszyscy wiedzą, że jest i nikt jej nie widział!
Po co strzelamy sobie w stopę?
Im dłużej rozmawiam z nauczycielami i dyrektorami tym bardziej nie mogę się nadziwić, po co tak bardzo utrudniają sobie życie. Z jednej strony rozumiem mechanizmy – kultura folwarczna pozwala spychać odpowiedzialność na innych, przychodzić do pracy i wychodzić, tak, jakby tam nie działy się żadne procesy,. Jakbyśmy nie pracowali z ludźmi, jakby to, co robimy nie miało żadnego wpływu na los nasz, innych osób, a w ostatecznym rozrachunku na to jaka będzie Polska!!!
Z drugiej – zadziwia mnie i zasmuca takie krótkoterminowe patrzenie na to, co robimy, co dzieje się w szkołach. Na to, jak pracują nauczyciele, dyrektorzy, organy prowadzące, kuratoria.
Czy naprawdę tak dobrze się czujemy w kulturre błędu, kontroli, kar i nagród, braku odpowiedzialności, braku zaufania? Czy nie wowleleibyśmy jej zamienić na kulturę zaufania, wspierania innych, delegowania, współpracy, samoorganizacji, brania odpowiedzialności, angażowania się?!
Kultura organizacyjna to zestaw wartości i zasad, to siła napędowa, która definiuje sposób działania firmy na każdym poziomie. Kultura organizacyjna to sposób, w jaki ludzie odnoszą się do siebie, zachowują się na co dzień w pracy oraz sposób, w jaki współdziałają.
To fundament skutecznej współpracy, to wreszcie punkt odniesienia dla lidera i wszystkich pracowników a w szkołach i przedszkolach także uczniów, rodziców, całego szkolnego środowiska.
Kultura organizacyjna określa ramy, w których działamy.
Co się składa na składa na kulturę organizacyjną?!
Jeśli chcesz świadomie kształtować kulturę organizacyjną, to najważniejszym elementem jest określenie misji, wizji i wartości Waszej organizacji. Misja to odpowiedz na pytanie: Po co jesteśmy? Po co jest nasza szkoła, przedszkole. I choć wielu uważa, że takie pytanie jest bez sensu – bo przecież każdy wie, po co jest szkoła, to jeśli chcesz budować autentycznie zaangażowany, gotowy do brania odpowiedzialność i dbający o wyniki zespół, to pamiętaj, że każda szkoła, każde przedszkole jest inne! W innym miejscu – na wsi, w małym miasteczku, w dużym mieście, w górach, nad morzem, nad jeziorem lub rzeką, w miejscu o innej tradycji, innych dziejach i doświadczeniach. Pracują tu inni ludzie, w innej przestrzeni, itd. Więc każda organizacja potrzebuje określić swoją misję.
Wizja to – „Do czego dążymy?” oraz wartości – „Jak będziemy współpracować ze sobą na co dzień, żeby wspierać tę misję i wizję?”. Co jest dla nas ważne.
Te trzy elementy to złoty gral każdej organizacji. Bez nich nie zbudujesz spójności w dążeniu do celu, bo tego celu po prostu nie będzie.
Misja, wizja i wartości stanowią też wyznacznik do tego, jak organizować codzienność, jakie zdania sobie wyznaczać, jakie projekty realizować.
Jak tworzyć kulturę organizacji?
Jesień jest doskonały moment, aby zacząć prace nad tworzeniem, a właściwie określeniem kultury organizacyjnej. Wrzesień to trudny miesiąc w szkołach. Jest dużo zadań bieżących, ważnych i pilnych. Po nich nadchodzi czas na sprawy ważne i niepilne. To, co wypracujecie teraz do około stycznia-lutego następnego roku stanie się podstawą do dalszych prac, atak aby nowy rok szkolny powitać z jasną misją, wizją,wartościami i zasadami Waszej szkoły/przedszkola.
Bardzo ważne jest, aby w tworzeniu misji, wizji i wartości uczestniczyli wszyscy zainteresowani, czyli: nauczycielie, personel niepedagogiczny, uczniowie, rodzice, anawet przedstawiciele środowiska lokalnego.
Dajcie sobie czas na wypracowanie tego! Dlatego warto zacząć teraz, aby w kwietniu-maju było to już gotowe.
Bo potem niezwykle istotne jest uczynienie tego żywymi i stale obecnymi w naszej codzienności elementami.
Pamiętajcie, że misja i wizja są trochę jak króliczek – ważne by dążyć do nich, i jak najczęściej zadawać sobie pytania: w jakim stopniu nasza codzienna praktyka, zachowania, działania rzeczywiście sprzyjają podążaniu zgodnie z misją.
aby tę kulturę organizacyjną zakomunikować, wdrożyć, bo firma musi nią żyć, a nie dokonamy tego podczas jednego spotkania. Musimy zbudować naprawdę solidne fundamenty pod to, aby ludzie rozumieli swoje role oraz rozumieli, jak ich zachowania mają wspierać kontekst biznesowy.
W praktyce często wygląda to tak, że stworzymy, zakomunikujemy misję, wizję i wartości i… ruszamy do bieżących zadań.
Rola lidera w tworzeniu i komunikowaniu podstaw kultury organizacyjnej
Tworzenie i komunikowanie kultury organizacyjnej to rola lidera. Zadaj sobie pytanie: czy ja sama/ja sam jako lider uznaję wartość i wagę misji, wizji i wartości jako czynników tworzących kulturę organizacyjną? W jakim stopniu konsekwentnie będę sprawiał/sprawiała, aby była żywa. Podczas tworzenia planów pracy, przyjmowania nowych pracowników, żegnania odchodzących.
Postaw sobie jako lider pytanie, jak rozumiesz swoją rolę w kontekście kultury organizacyjnej, czy chcę być liderem, czy widzisz siebie w tej roli, na ile jesteś spełniony, na ile rozumiesz, że Twoja rola jest dla innych, nie bezpośrednio dla Ciebie i czy chcesz tę rolę realizować.
Jasne jest, że ludzie na co dzień nie marzą o tym, aby przy kawie w przerwie debatować o misji i wizji firmy! Z drugiej strony – dyskusji nie podlega to, że ludzie potrzebują sensu istnienia i poczucia przynależności.
To jest ta wielka rola lidera, by misja, wizja i wartości firmy były żywe i tworzyły kulturę organizacyjną.
Jak to robić w codzienności – o tym w następnej liderce, za dwa tygodnie.
Dziś pozostawiam cię z pytaniem: czy w kierowanej rzez ciebie placówce macie misję, wizję i wartości? Czy wszyscy je znają? Mają ich świadomość?
Do zobaczenia w kolejnym odcinku LidErki 16.10.2024 na FB Centrum Doskonalenia Nauczycieli Razem Lepiej.
Czy stawianie stopni to przestępstwo?
Zasługujemy na lepszą edukację!
Liderka wraca!
Ta sama, ale nie taka sama! Właśnie skończyłam 70 lat!
Poziomy Diltsa
Poziomy Diltsa
Pojęcie poziomów neurologicznych zostało wprowadzone przez Gregory’ego Batesona, a rozwinięte przez Roberta Diltsa[1]. Opisują one, na jakich poziomach funkcjonuje człowiek i w jaki sposób poziomy te wpływają na siebie. Ich zastosowanie do opisu instytucji pozwala zrozumieć wpływ poszczególnych obszarów na sposób funkcjonowania w niej ludzi. Stosowanie tego modelu może mieć szczególne zastosowanie w procesie wprowadzania zmiany w organizacji (szkole). Pozwala formułować cele i określać zadania, które doprowadzą do trwałej i rzeczywistej zmiany, a nie tylko do deklaratywnych i powierzchownych działań.
Środowisko – wszystko, co nas otacza, miejsce, obiekty, ludzie i nasze relacje z nimi, czas i warunki, w których się znajdujemy.- Zachowania– różne formy aktywności, jakie wykonujemy, nasze działania i reakcje.
- Umiejętności to coś bardziej złożonego niż zachowania. Są to sekwencje działań (wewnętrznych i zewnętrznych), prowadzące do realizacji określonego celu. To także strategie, jakimi posługuje się nasz umysł, aby zrealizować zamierzenia.
- Przekonania – uogólnienia na temat relacji, związków pomiędzy zdarzeniami, ludźmi, zjawiskami i innymi elementami rzeczywistości. Są to różnego rodzaju stereotypy myślenia, interpretacji i oceny. Mają one charakter abstrakcyjny i wykazują tendencję do samopotwierdzania się. Przekonania pomagają porządkować dane oraz nadawać sens rzeczywistości i ludzkim doświadczeniom. Z drugiej strony narzucają szereg ograniczeń i stanowią jeden z filtrów informacyjnych umysłu, zniekształcają percepcję. „Moim zdaniem …”, „uważam, że…”, „według mnie…”, „jestem pewien, że …”, „myślę, iż…”, „sadzę, że…”, „wierzę, że…” („nie wierzę, że …”), „zgadzam się z opinią, iż…”, „wnioskuję, że …” oraz wiele innych tego rodzaju stwierdzeń sygnalizuje, że rozmówca prezentuje nam swoje przekonania.
- Wartości– to, co uważamy za ważne, istotne i mające znaczenie w naszym życiu. Wartości motywują nas do działania i wyznaczają jego kierunek. Najczęściej przybierają postać prostych haseł typu „odpowiedzialność”, „sprawiedliwość”, „przyjaźń”, „skuteczność” itd.
- Tożsamość – odnosi się do tego, za kogo się uważamy, z kim (lub z czym) się identyfikujemy. Pytania „kim (czym) jestem?”, „kim chcę się stać?” itp. odnoszą się właśnie do poziomu tożsamości. „Jestem…” (nie jestem”), „, jesteś”(nie jesteś) „ja …”, „mnie..” i podobne określenia sygnalizuj nawiązanie do poziomu tożsamości.
- Misja– określa nadrzędne zadanie, jakie mamy do spełnienia w życiu. Misja to coś, co uważamy za swoje posłannictwo życiowe. Jest związana z wizją naszej idealnej przyszłości, w której realizujemy swoje najwyższe wartości. Zdania typu „moim powołaniem jest …”, moje zadanie życiowe to …”, „to, co mam do zrobienia w życiu to …” odnoszą się do poziomu misji.
W trakcie rozwoju poziomy niższe kształtują wyższe. Potem – zarówno u jednostek, jak w organizacjach – każdy poziom wyższy organizuje poziom znajdujący się poniżej i nim kieruje. Zmiana dokonująca się na poziomie wyższym bezwarunkowo prowadzi więc do zmiany na poziomie niższym. Zmiana dokonana na poziomie niższym może, ale niekoniecznie musi, spowodować zmianę na poziomie wyższym. Oznacza to, iż poziomy neurologiczne stanowią strukturę hierarchiczną, a więc elementy znajdujące się na szczycie są ważniejsze, mają większy wpływ niż te znajdujące się poniżej.
Na tej bazie powstał w Norman Benett Academy model Góry lodowej, opisany przez Macieja Bennewicza[2]. W tym modelu poziomy zostają odwrócone tak, by korzystając z obrazowej metafory góry lodowej przedstawić, iż do niektórych poziomów mamy łatwy dostęp (środowisko, zachowania), a do innych znacznie trudniejszy.
Niezbędne jest, aby pamiętać, że obserwacja dostępnych poziomów jest najprostszym sposobem weryfikowania tego, co zawierają poziomy ukryte. Jeśli więc np. w szkole deklaruje się, że najważniejszą kompetencją, która jest kształtowana to współpraca, a ławki ustawione są w klasyczny sposób – jedna za drugą – co nie sprzyja współpracy a izolacji uczniów, na szkolnych korytarzach nie ma żadnych miejsc, gdzie uczniowie mogliby ze sobą się spotkać, rozmawiać, realizować projekty, to można przypuszczać, że kształtowanie współpracy jest jedynie deklaratywne, a nie rzeczywiste.
Jak pisze Bennewicz, „przekonania to nasze software, to oprogramowania, które regulują (…) umiejętności i zachowania”[3].
Z perspektywy dyrektora – przywódcy bardzo ważne jest, aby zarówno on, jak i wszyscy pracownicy szkoły mieli świadomość, że misja i wizja szkoły/placówki, nie mogą być martwym, nic nie znaczącym zapisem. Misja i wizja szkoły/placówki wyznacza wszystko, co znajdzie się
na niższych poziomach, aż do umiejętności, zachowań osób pracujących tam oraz środowiska – przestrzeni, w jakiej społeczność funkcjonuje.
Poziomy Dilts’a – pytania organizacja
| Poziom Diltsa | Pytania |
| Misja | Jaki jest cel nadrzędny naszej szkoły? Po co jest nasza szkoła dla uczniów? Jak ma wyglądać szkoła, kiedy ten cel osiągniemy (to jest wizja)? Jak będą się zachowywać ludzie? Co będzie widać, słychać? Jak ludzie będą się tutaj czuć? |
| Tożsamość | Kim jesteśmy jako szkoła (placówka)? Jak postrzegamy swoją tożsamość? Co jest absolutnie specyficzne i niepowtarzalne w naszej szkole? |
| Wartości | Co jest ważne w związku naszą misją? Jakie wartości są związane z naszą misją? W jakim stopniu nauczyciele danej placówki uznają daną wartość, na ile jest ona spójna z ich wartościami? Jak ważna jest ona dla nich w ich pracy z uczniami? |
| Przekonania | Jakie są przekonania nauczycieli-uczniów-rodziców w związku z misją szkoły? Jakie przekonania nauczycieli-uczniów-rodziców stoją w sprzeczności z misją szkoły? W jakim stopniu te przekonania wspierają realizowanie misji, a w jakim stopniu ograniczają? |
| Umiejętności | Jakie umiejętności powinni posiadać nauczyciele, aby realizować misję szkoły? Jakie umiejętności powinni rozwijać uczniowie, aby opuścili w wiedzę, umiejętności i postawy zgodne z misją szkoły? |
| Zachowania | Jak powinni zachowywać się nauczyciele wobec uczniów? Jak się odzywać? Jak reagować na niepożądane zachowania uczniów? Jakie formy i metody nauczania powinni stosować – jakie będą realizacji misji szkoły? |
| Środowisko | Jak powinna być ukształtowana przestrzeń szkoły, aby realizować misję szkoły? Jak powinny wyglądać szkolne korytarze? Jak powinny wyglądać sale lekcyjne? Jak powinna wyglądać i być wykorzystywana przestrzeń wokół szkoły? Jakie dodatkowe pomieszczenia w szkole warto utworzyć? Jak zorganizowany jest proces nauczania-uczenia się w szkole (długość trwania lekcji, przerw, zajęcia pozalekcyjne, itd.)? Jakie zasady dotyczące sposobu ubierania się nauczycieli-uczniów-rodziców obowiązują w danej szkole? Jaki wpływ na kształtowanie przestrzeni szkoły mają nauczyciele-uczniowie-rodzice? |
Oprac. Anna Jurewicz
[1] Robert Dilts, Od Przewodnika do Inspiratora.Coaching przez duże „C” , Wydawnictwo PINLP, Warszawa 2006.
[2] Maciej Bennewicz „Coaching i mentoring w praktyce”, Warszawa 2011, s. 63-64
[3] Maciej Benn
Wakacje – czas na bycie sobą i ze sobą
5 sposobow, aby odnaleźć siebie.
Teraz jest ten moment, by przestać podążać za oczekiwaniami innych ludzi i zacząć pisać własną historię. Swój własny scenariusz życia.
Czy strefa komfortu jest naprawdę taka komfortowa?
– Czym jest ta mityczna strefa?
– Czy rzeczywiście czujemy się w niej tak komfortowo?
– Czy zmiana to trud, pot i łzy?
– Jak wprowadzać zmianę, aby dawało to nam radość, dobre samopoczucie i spokój?
Brak reakcji to też reakcja
Jeśli w zespole, którym kierujesz, ktoś robi coś niewłaściwego, a Ty nie reagujesz, to ta osoba oraz cały zespół odbierają to jako akceptację takiego zachowania. Brak reakcji jest przyzwoleniem.
Po co nam zakończenie roku szkolnego?
Po co zakończenie roku szkolnego? Można zapytać – po co kończymy projekty? Po co świętujemy, kiedy kończymy swój kolejny rok życia albo kolejny rok funkcjonowania naszej organizacji?!